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Pedidos de demissão em massa: as principais razões

Pedidos de demissão em massa: as principais razões

O ano de 2021 ficou conhecido no mercado de trabalho como o ano do “The Great Resignation” (que em tradução livre significa “A Grande Renúncia). 

A Grande Renúncia é a tendência econômica em que os funcionários se demitiram em massa de seus empregos, começando no início de 2021, principalmente nos Estados Unidos. 

Um dos motivos que impulsionaram essas demissões é a grande mudança de pensamento dos funcionários, que começaram a priorizar sua saúde mental e pagamentos justos.  

Nessas situações, os empregadores começaram a exigir que seus funcionários retornassem ao trabalho presencial e muitas vezes os tratavam como dispensáveis. 

De acordo com uma pesquisa realizada pelo Bureau of Labor Statistics, mais de 4,4 milhões de pessoas pediram demissão somente no mês de setembro de 2020 nos EUA. O curioso é perceber que grande parte dessas desistências são dos setores de tecnologia e saúde. 

Aumento de desistências  

Embora as desistências tenham diminuído em setores como manufatura e finanças, no mercado de saúde esse número aumentou 3,6%, ainda de acordo com a pesquisa do Bureau, e em tecnologia, as esse valor foi para 4,5%.  

Os economistas dizem que a onda de demissões é impulsionada por uma série de fatores, incluindo empregos com baixos salários sem oportunidades de crescimento na carreira, aumento dos custos de cuidados com saúde, aumento da responsabilidade e condições de trabalho extenuantes em meio aos surtos de Covid-19 e fadiga da pandemia. 

Para os trabalhadores do setor de tecnologia, que já são bem pagos e procurados, isso levou a uma reorganização no setor.  

Essas pessoas estão mudando de emprego, assumindo novas demandas e dando foco ao trabalho remoto aliado a flexibilidade nas horas de trabalho e mais tempo gasto em tarefas significativas. 

Uma pesquisa da Citrix em setembro descobriu que 35% dos trabalhadores de tecnologia que deixaram o emprego citaram o esgotamento.  

Em seus novos empregos, 40% dos trabalhadores priorizaram a flexibilidade e outros 41% buscaram benefícios além da segurança financeira, incluindo vantagens relacionadas ao bem-estar de forma mais ampla. 

Para alguns, o bem-estar inclui menos tempo gasto em tarefas penosas e menos noites e fins de semana de plantão. 

Como as empresas podem evitar essas demissões? 

Essas tendências destacam a importância de adotar uma abordagem baseada em dados para determinar não apenas quantas pessoas estão saindo, mas quem exatamente tem o maior risco de rotatividade, por que as pessoas estão saindo e o que pode ser feito para evitar isso.  

Os detalhes parecerão diferentes em cada organização, mas há três etapas que podem ajudar qualquer empregador a aproveitar os dados com mais eficiência para melhorar a retenção de funcionários. 

Vale lembrar que apesar dos setores de tecnologia e saúde serem os mais prejudicados, essas três etapas também podem ser aplicadas a outras organizações e mercados. 

1- Quantifique o problema 

Antes de poder determinar as causas subjacentes da rotatividade em sua organização, é fundamental quantificar o escopo do problema e seu impacto.   

Você pode usar fórmulas para identificar quanto de sua rotatividade é proveniente de demissões voluntárias. Isso ajudará você a obter visibilidade exatamente de onde vem seu problema de retenção. 

Determine também o impacto das demissões nas principais métricas de negócios.  

Quando um empregado sai de uma organização, os funcionários restantes geralmente ficam sem apoio e mais um “par de mãos” para realizar as tarefas, impactando negativamente, desde a qualidade do trabalho e o tempo de conclusão até a receita final.  

É importante acompanhar como o aumento da rotatividade se correlaciona com as mudanças em outras métricas para obter uma visão completa dos custos das demissões. 

2- Identifique as causas-raiz. 

Depois de identificar o problema de retenção, é hora de realizar uma análise de dados detalhada para determinar o que realmente está causando a saída de sua equipe.  

Pergunte a si mesmo: quais fatores podem estar gerando taxas de demissão mais altas?  

Explorar métricas como remuneração, tempo entre promoções, o valor dos aumentos salariais, tempo de serviço, desempenho e oportunidades de treinamento podem ajudar a identificar tendências e pontos cegos em sua organização.  

Você também pode segmentar funcionários por categorias como localização, função e outros dados demográficos para entender melhor como as experiências de trabalho e as taxas de retenção diferem entre as populações distintas de funcionários. 

3- Desenvolva programas de retenção personalizados 

Agora que você identificou as causas-raiz da rotatividade em sua organização, você pode começar a criar programas altamente personalizados, destinados a corrigir os problemas específicos com os quais seu local de trabalho mais se debate.  

Por exemplo, se você descobrir que não-brancas estão deixando sua organização em uma taxa maior do que seus pares brancos, uma abordagem focada inclusão pode ser necessária.  

Se você achar que o tempo entre as promoções se correlaciona fortemente com altas taxas de demissão, talvez seja hora de repensar suas políticas de promoção. 

É importante ressaltar que você pode descobrir por meio desse processo que a falta de uma infraestrutura de dados eficaz está prejudicando sua capacidade de tomar esses tipos de decisões orientadas por dados.  

Uma intervenção de nível superior que pode ser necessária antes de iniciar qualquer tipo de campanha direcionada é investir em um sistema organizado e fácil de usar para rastrear e analisar as métricas que informarão seus esforços de retenção. 

Adotar uma estratégia de retenção verdadeiramente orientada por dados não é fácil, mas vale a pena o esforço para fazê-lo corretamente, especialmente no mercado atual.  

Depois de implementar uma campanha de retenção direcionada com base em uma análise detalhada das principais métricas, a organização verá uma redução considerada nas demissões.  

Com maior visibilidade da gravidade do seu problema de rotatividade e das causas que o impulsionam, você terá o poder de atrair os melhores talentos, reduzir os custos de demissões e, por fim, construir uma força de trabalho mais engajada, saudável e com prazer de trabalhar. 


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